Feiertage rechnen?

Es zählt, wofür du angemeldet bist. Drum frag ich ja, warum du nicht für die tatsächlich geleisteten Stunden angemeldet bist.

 

Ist das legal, dass sie permanent 12 Wochenstunden mehr arbeitet als angemeldet?

 

Wenn die Vollarbeitszeit 38,5 Wochenstunden ist und sie mit 25 Wochenstunden angemeldet ist, geht sich das mit regelmäßigen 12 Mehrstunden aus. Sie muss aber natürlich auch entsprechend mehr bezahlt bekommen als sie angemeldet ist.

Arbeitet sie regelmäßig mehr als die Vollarbeitszeit, ist das in dem Sinne nicht legal, weil sie damit explizit einverstanden sein muss und diese Überstunden mit der entsprechenden Überzahlung vergütet bekommen muss.

 

Sie ist für 30 angemeldet und sagt, dass sie immer 42 arbeitet. Bis 40 sinds Mehrstunden und danach Überstunden, oder nicht? Sie verliert ja Urlaubsanspruch und Sonderzahlungen auf Dauer, das ist ja für sie von Nachteil?

 

Korrekt, falls die Regelarbeitszeit wirklich 40 Stunden ist (was ich bezweifle, weil 38,5 bis auf wenige Ausnahmen der Standard in Ö ist).

Ja. Wobei die Sonderzahlungen immer korrekterweise so abgerechnet (aufgestockt) werden müssten, dass sie einem Jahressechstel des tatsächlichen Entgeltes entsprechen. Auch etwas, das DG gerne "übersehen".

 

Das war falsch. Aber da du die falsche Stundenanzahl selbst gemeldet hast, kannst du den Dienstgeber schwer belangen. Trotzdem kannst du die zu wenig bezahlten Stunden 3 Jahre lang nachverrechnen und als Nachzahlung verlangen.

 

Leider nein, als Normalarbeitszeit gelten immer noch laut Arbeitszeitgesetz 40 Stunden, d.h. auch wenn in meinem KV 38 oder was immer unter 40 steht, sinds bis 40 Mehr- und erst dann Überstunden.

Und zum anderen, aber um den Urlaub fällt sie um?

 

Der Urlaub wird nach Tagen gerechnet und nicht nach Stunden.
Damit ist für den Urlaub die Arbeitszeit egal.

 

Ich glaub schon, dass sich Chefs von kleineren Firmen selber nicht so genau auskennen, aber die haben dann ja Personalverrechner bzw. eine Steuerberatungskanzlei, die das macht, wie kanns da so solchen Irrtümern kommen?

 

Muss nicht sein, ich hab mal bei einer unregelmäßigen Teilzeitarbeit den Urlaub in Stunden stehengehabt und wurde auch so runtergerechnet, wieviel Stunden ich an dem Urlaubstag gearbeitet hätt.
Damals hab ich mich auch noch nicht ums Arbeitsrechtliche geschert, möcht gar nicht nachüberlegen, was da alles schiefgelaufen sein könnt.

 

Das ist aber nicht richtig. Dir stehen 20 oder 25 Arbeitstage (bei einer 5-Tage Woche) bzw. 24 oder 30 Arbeitstage (bei einer 6-Tage Woche) pro Jahr an Urlaub zu. Absolut unabhängig von deiner Wochen-Arbeitszeit. Ziel ist, dass du immer 4 bzw. 5 volle Wochen Urlaub pro Jahr bekommen sollst. Die einzige Schwankungsmöglichkeit ist, wenn du unterschiedlich viele Tage pro Woche arbeitest und das über ein Jahr gesehen nicht ausgeglichen wird. Für Urlaub sind alleine die Tage wichtig, nicht die Stunden.

Dein damaliger Dienstgeber hat dir da scheinbar einen Bären aufgebunden.

 

In meiner Erfahrung kommt es immer nur zu "Irrtümern", welche die Arbeitgeber bevorzugen. Sehr selten umgekehrt. Man darf sich denken, was man will...

 

Das war ein sehr unregelmäßiger Wochenendjob inklusive Sonntag, wobei ich aber auch mal eine komplette Woche gar keinen Dienst hatte und wir untereinander auch sehr wild und eigenständig Dienste getauscht haben (Rezeption). Und im Nachhinein dann die Dienstpläne manipuliert, sodass eigentlich kaum Urlaub nehmen nötig war wegen geschicktem Diensttausch. Da lief einiges nicht ganz rund.

 

Vielleicht mag sich Vivienn hier noch einlesen

 

ich fürchte, das ist gar nicht notwendig. Die TE sollte eigentlich gleich zur AK gehen und den fehlenden Gehalt der letzten 3 Jahre einfordern.

 

Ich tu´s trotzdem

und versuch, zusammenzufassen:

Die TE ist mit 30 Wochenstunden für Mo-Fr im Handel angemeldet.
Regelmäßig werden mehr als 30 Std. geleistet. Die TE meldet lediglich ihre geleisteten Std. zur Verrechnung an die LV selbst, weitergehende AZ-Aufzeichnungen DG-seitig dürften nicht vorhanden sein. Entlohnung für Feiertag (nicht gearbeitet) ist gefragt.

Bei fixen monatlichen Bezügen würde der nicht gearbeitete Hlg-3Königs-Montag mit 6 Std. als Feiertagsentgelt honoriert werden (und wie oxymoron richtig sagte, nur mehr 24 Std. wären für die Normal-AZ zu leisten).

Zusätzlich zu den 6 angerechneten Stunden würde bei variablen Bezügen - wie im TE-Fall - gemäß dem Lohnausfallsprinzip, nachdem einem DN wegen eines Urlaubes, Krankenstandes oder gesetzlichen Feiertags keine Entgelteinbußen erwachsen dürfen, ein Durchschnitt über die letzten 13 Wochen einbezogen werden. Voraussetzung für diese Durchschnittseinbeziehung von Mehr- und Überstunden ist deren Regelmäßigkeit und zwar an mind. 7 von den einbezogenen 13 Wochen anfallend (Bei Krankheit oder Urlaub im Beobachtungszeitraum wird weiter zurückgeschaut).

Kann aufgrund einer Diensteinteilung zB exakt gesagt werden, welche variablen Entgelte an dem Tag tatsächlich erzielt worden wären, so sind diese tats. Entgelte Grundlage für das Lohnausfallsprinzip ansonsten eben Beobachtungszeitraum 13 Wochen wie oben.

An TE-Stelle würde ich ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen selbst führen, die der LV als Grundlage für die Abrechnung zugeschickt werden und zwar in der Form, dass auch die mindesterforderliche Ruhepause, die ab 6 Std. AZ zu erfolgen hat, ausgewiesen ist.
Mo, 6.1.: AZ von/bis 7:30-12:00 und von/bis 12:30-16:30 Gesamt: 8,5 Std

WErden derartige AZ-Unterlagen übermittelt, kann die LV nicht mehr davon ausgehen, dass die TE zB einen Feiertag bereits (mit 6 Std.) einberechnet hat. Ev. gibt’s aber auch eine Weisung an die LV nur die bekanntgegebenen Std. abzurechnen. Informiere ehebaldigst die LV und deinen Vorgesetzten über den Sachverhalt und organisiere dir parallel einen Termin bei der AK.

Bzgl der Nachforderung von Entgeltansprüchen gibt’s nicht nur die gesetzliche 3-jährige Verjährungsfrist, die sich aus dem ABGB ableitet und nachgiebiges Recht darstellt, welches durch nachfolgende Rangordnungen in jede Richtung abgeändert, also auch schlechtergestellt werden kann. Der KV kann somit durch dieses beugsame Recht kürzere kollektivvertragliche Verfallsfristen für Entgelt, welches von den Arbeitsstunden abhängig ist, festlegen, idR sind´s 6 Monate, in denen der DN seine Entgeltansprüche geltend machen muss.

Dienstgeber können sich nur nicht auf diesen vorzeitigen Verfall von Ansprüchen berufen, wenn keine oder unvollständige AZ-Aufzeichnungen geführt werden.

Im Normalfall zeichnet der DG die vom DN geleisteten Arbeitsstunden auf und legt sie dem DN vor, der bei Nichtübereinstimmung schriftlich beeinspruchen soll. Es kann aber auch genauso vereinbart werden, dass der DN selbst diese Aufzeichnungen führt, der DG muss den DN lediglich zur ordnungsgemäßen Führung der AZ-Aufzeichnungen anhalten.

 

Die Frage ist auch aufgetaucht, wann es bei TZ-Angestellten zu Mehr- bzw. Überstunden kommt.

Bis zum täglichen ODER wöchentlichen Ausmaß der Normalarbeitszeit der im eigenen Betrieb beschäftigten Vollzeitkräfte handelt es sich um Mehrarbeit.
Bsp: VZ: 40 Std., Lage AZ: Mo-Do 7-12 und 13-17
Arbeitet der 20 Std. TZ-Mitarbeiter, dessen Lage der AZ Mo – Do 7-12 ist, am Donnerstag auch nachmittags zB von 13-18 Uhr (halbe Stunde Pause jetzt Muss) – hat er theoretisch 1 Überstunde, auch wenn er die Wochen-AZ des Vollzeitbeschäftigten noch nicht erreicht hat.

Gesetzlich ist für TZ-Mehrarbeit ein Zuschlag von 25 % - allerdings mit nachgiebigem Recht – geregelt, das nur anwendbar ist, wenn der KV nix über TZ-Mehrarbeit regelt. Regelt dieses Thema hingegen der KV, kann dieses Gesetz in jede Richtung abgeändert werden und keinen TZ-Mehrarbeitszuschlag vorsehen. Beim Handels-KV ist das auch definitiv so – kein Zuschlag für TZ-Mehrarbeit.

Bezüglich Sonderzahlungen - da bin ich mir jetzt nicht sicher - aber ich glaube, dass bei Teilzeit-Beschäftigten im Handel bei den Sonderzahlungen nicht so wie bei den Vollzeitkräften das letzte Bruttomonatsgehalt zum Tragen kommt sondern bei TZ-Beschäftigung mit unterschiedlichem Ausmaß glaube ich, dass sich dort das 13. Und 14. Gehalt auch nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen berechnen.


Weil auch angesprochen wurde, dass es keinen Dienstvertrag gibt. Verpflichtend für den Arbeitgeber ist die Ausfolgung zumindest eines Dienstzettels mit Mindesterfordernissen, wenn es keinen Dienstvertragsvereinbarung gibt.

 

Was wirst jetzt machen, TE?

 

Der Urlaub wird bei vielen,gerade größeren Firmen,auch in Stunden gerechnet und ist arbeitsrechtlich korrekt.

Vivienn bist du personalverrechnerin?