arbeitsrechtliche "Spezialfrage"

Feiertage muss man nicht einarbeiten, sonst wärens ja keine Feiertage, sondern Verschiebetage.
Wenn du am Freitag arbeitest oder an einem anderen Tag länger als deine 5 Stunden, sinds Mehrstunden, die je nach Vereinbarung ausgezahlt werden können (wohl eher nicht) oder als Zeitausgleich benutzt.

 

Mich wundert es immer wieder, wie Dienstgeber mit ihren Angestellten umgehen und wie wenig sie sie über das Dienstverhältnis aufklären. Und dann wundert es mich, wie wenig Dienstnehmer sich erkundigen. Manche verzichten lieber ein Arbeitsleben lang auf viel Bezahlung und schenken das dem Arbeitgeber.

BuddhaLight hat recht. Wenn du am Feiertag arbeitest, sind es Mehrstunden, die sogar doppelt gezählt werden müssten. Anders gesagt: Hättest du diese Woche am Montag gearbeitet, hätte dir der Dienstgeber den Dienstag und den Mittwoch frei geben müssen und du hättest nur am Donnerstag arbeiten müssen, um auf deine reguläre Arbeitszeit zu kommen.

 

Ich denk, das kommt hauptsächlich bei Teilzeitangestellten ohne feste Arbeitszeitregelung vor, dass da Verwirrung herrscht.

 

Es gibt in Österreich eine Pflicht des Dienstgebers, die Arbeitszeit jedes Mitarbeiters exakt aufzuzeichnen und 7 Jahre lang aufzubewahren. Dafür genügt es nicht "Montag 8-16 Uhr, Dienstag 8-16 Uhr..." zu schreiben, sondern der exakte Zeitpunkt des Arbeitsanfanges (= Betreten der Firma) und des Arbeitsendes (= Verlassen der Firma) muss minutengenau aufgezeichnet werden.

90% aller Firmen machen das scheinbar nicht. Alleine aus diesem Grund könnte ein Dienstnehmer schon riesige Ersatzansprüche stellen.

Und mit einer korrekten Aufzeichnung und einer aktuellen Arbeitszeit-Auswertungs-Software sind diese Dinge eigentlich kein Problem.

Offenbar ist vielen Dienstgebern aber wichtiger, die Dienstnehmer zu bescheißen. Weil schon ein paar Minuten machen über Jahre gerechnet tausende Euros aus.

 

Als Angestellte wirst du ein echtes Monatsgehalt beziehen, also bei Einhalten deiner festgelegten AZ jedes Monat gleich viel an Grundgehalt verdienen, unabhängig der tatsächlichen Leistungszeit. Ein Feiertag ist ein Feiertag und braucht selbstverständlich nicht von dir in irgendeiner Form eingearbeitet zu werden. Schichtbetriebseinteilungen und dergleichen ausgenommen.

Wenn dein vereinbartes Bruttomonatsentgelt für 20 Std/Woche (verteilt auf Mo-Do) € 2.000 beträgt, arbeitest du im Mai zB 1 Montag und 2 Donnerstage nicht und erhältst trotzdem € 2.000. (In den LV-Programmen sollte die Nichtleistungszeit an Feiertagen als Feiertagsentgelt herausgeschält und extra auf der Monatsabrechnung ausgewiesen sein und ergibt eben dann in Summe mit der Leistungszeit, die unter Gehalt ausgewiesen ist, wiederum die € 2.000).

Wenn du am Freitag arbeitest - also an einem Tag, der nicht zu deiner festgelegten AZ gehört - sind das bei TZ-Angestellten bis zum täglichen und wöchentlichen Arbeitsausmaß von VZ-Angestellten des eigenen Betriebs nur Mehrstunden. Je nach KV kann für TZ-Mehrstunden ein zB 30%iger Zuschlag vorgesehen sein. Ist kein TZ-Mehrstundenzuschlag im KV vorgesehen (dies ist die Regel) braucht DG-seitig auch kein extra Zuschlag bezahlt zu werden und Freizeitabgeltung würde 1:1 erfolgen, lediglich bei Austritt würde sich ein 50%iger Zuschlag für noch nicht konsumierte TZ-MA ergeben, aber auch nur dann, wenn ein TZ-MA-Zuschlag von zB 30 % im KV festgeschrieben ist. (Die %sätze sind jetzt kein Verschreiber!) Legt der KV keinen TZ-MA-Zuschlag fest, gibt’s auch bei Austritt nur normale zuschlagslose Gutstundenabgeltung.

Arbeitest du an einem Feiertag - hättest du zB an dem Montag gearbeitet, hättest du bereits einmal Feiertagsentgelt – inkludiert in deinen € 2.000/Monat erhalten (das gibt's ja schon für Nichtarbeit!)

Für die Arbeit am Feiertag, erhältst du FeiertagsARBEITSentgelt (Normalstundensatz, kein Überstundenverteileranrechnung) UND einen Zuschlag per Gesetz – die gesetzlichen Zuschläge sind immer nur 50 %, der KV kann zB hier bei Feiertagen – und in der Regel wird er das auch tun – auf einen 100 % Zuschlag besserstellen. Also kriegst du einen Feiertag somit doppelt so gut entlohnt wie Arbeit an einem normalen Arbeits- und Nicht-Feiertag. (Steuerbegünstigt sind nur Zuschläge bis zu einem bestimmten Betrag und die Firma muss dafür Betriebsnotwendigkeit bei einer Prüfung nachweisen können, wenn die Steuerfreiheit in Anspruch genommen wurde.)

Ev. würden auch noch Feiertagsüberstunden anfallen. An einem Feiertag wären es bereits Überstunden, wenn wie im gegenständlichen Fall montags 5 Std. gearbeitet wird, für jede über 5 Stunden hinausgehende Zeit, hier tritt gleich Überstunde ein, wenn die für diesen Tag, wenn es kein Feiertag wäre, festgelegte individuelle AZ überschritten wird. Per GEsetz müssen diese FeiertagsÜBERSTUNDENzuschläge nur 50 % sein, KV´s gehen hier jedoch idR auf 100 oder sogar 150 %.

Und noch kurz – falls regelmäßig und gleichmäßig verteilt (Mehr-) und Überstunden geleistet werden, werden für die Zeiten von Urlaub und Krankheit und sogar für Feiertage Schnitte gerechnet, die der DG zu entlohnen hat, weil gemäß dem Ausfallsprinzip der DN nicht durch Urlaub, Krankheit oder Feiertag schlechter gestellt werden soll, als wie wenn er an diesen Tagen arbeiten hätte können. (Steuerbegünstigt ist das im Falle von Schnitten im Krankheitsfall sogar auch noch.

Soviel zur Theorie, ich kenn wenig Firmen, die sich genau dran halten – es zahlt sich noch immer aus, den Leuten, die bei Beendigung zur AK gehen, die Differenz nachzuzahlen als es allen vorab zukommen zu lassen.


X

 

Personalakte müssen eigentlich ein Firmenleben lang aufbewahrt werden, wie das mit Stempelkarten ist, weiß ich nicht, aber für mich Teil eines Personalakts.

 

Ja, so ist es. Leider. Sagte ich oben schon.

 

Frechheit.

 

Wo??????????

 

Ziemlich unfair deine aussage. Wenn du 2 wocheb krank bist bekommst du auch dein volles gehalt , aber dem arbeitsgeber willst wegen ner minute ankreiden dass er seine Mitarbeiter betruegt ?

 

Da ich in meinem Leben bisher öfter auf der Arbeitgeberseite (oberes Management) als der Arbeitnehmerseite war, darf ich mir das erlauben.

Ich finde es genauso nicht okay, wenn ein Dienstnehmer in den Krankenstand geht, obwohl er nicht krank ist oder 4x pro Jahr Pflegeurlaub nimmt, obwohl ihm nur 2x zusteht.

Ich bin generell ein Fan von korrekter Arbeitsabrechnung und stelle lieber einen Angestellten weniger an, bevor ich alle Angestellten meiner Firma unkorrekt behandle. Generell bin ich der Meinung, dass das Arbeitseinkommen in Österreich enorm zu hoch abgabenbelastet ist und das dringend offiziell geändert gehörte. Dann wären diese "Spielchen" nicht nötig.

 

Pflegeurlaub gibts nicht 2mal pro Jahr. Es gibt eine Woche,bei einem Kind unter 10 auch eine 2.Woche. Auf wieviel mal man das verbraucht ist egal. Kann auch stündlich konsumiert werden.

 

Und da muss ich schon selber als Dienstgeber dahinter sein- wenn ein Dienstnehmer keinen Pflegeurlaubsanspruch mehr hat kriegt er auch keinen sondern normalen Urlaub!

 

Für Kinder bis zum vollendeten 12. Lebensjahr gilt die 2. Woche, sofern die Erkrankung nciht mit der Erkrankung der 1. Woche in Zusammenhang steht

 

Also - um wieder auf die Ausgangsfrage zurückzukommen. Wir haben ein 20-Stunden-Dienstverhältnis mit einer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von Mo - Do, jeweils 5 Stunden. Der Do fällt auf einen Feiertag.

Es gibt m.E. mal vorweg zwei mögliche Interpretationen:
a) das ist ein fixes Arbeitszeitmodell. Dann geht der Do zur Gänze zugunsten des Dienstnehmers, ist also nicht einzuarbeiten
b) das ist ein variables Arbeitszeitmodell mit einer vereinbarten Kernzeit Mo bis Do von - sagen wir 8- 13 Uhr

Im Fall a) ist der Dienstnehmer um 5 Stunden zu entlasten
Im Fall b) nur um 4 Stunden (anteilig für den Tag)

Im Fall a) wäre Freitagarbeit m.E. zuschlagpflichtig, allerdings nur mit dem Zuschlag für Mehrleistungsstunden (kein Überstunden, Überstunden sind nur solche, die die wöchentliche Vollzeit-Normalarbeitszeit überschreiten). Es liegt weder Feiertagsarbeit vor noch eine Überschreitung der 38,5 Stunden Wochenarbeitszeit. Wieviel das ist, richtet sich nach dem KV
Im Fall b) werden zunächst die Sollstunden reduziert, es steht dem Dienstnehmer anheim, nach Absprache mit dem Dienstgeber auch am Freitag zu arbeiten, das sind dann Plusstunden, die je nach Gleitzeitmodell zu behandeln sind (in der Regel 1:1 ausgleichbar oder mit branchenüblichem Zuschlag zu zahlen, der bei Mehrleistungsstunden mW auch 0 sein kann). Bei Einhalten der "Kernzeit" ist allerdings die eine fehlende Stunde irgendwann einzuarbeiten.

 

Eine Spezialfrage ist eher noch: was wäre, wenn der Feiertag auf den Freitag fällt, der vereinbarungsgemäß arbeitsfrei ist. Hier wird normalwerweise davon ausgegangen, dass zumindest beim Fall b) die anteilige Wochenarbeitszeit (4 Stunden) ebenfalls gutzuschreiben ist. Im Fall a) ist das mW eher strittig, ich gehe aber nicht davon aus, dass hier ernsthaft ein starres Arbeitszeitmodell als vereinbart anzunehmen ist.

 

meines wissens:
sind 20 wochenstunden vereinbart, ohne das hierfür fixe tage festgelegt werden, dann sind die stunden eines feiertages auf die anderen tage umzulegen, also einzuarbeiten.
sind 20 wochenstunden an vier fixen tagen vereinbart, dann arbeitet der dn nur drei tage, falls der feiertag auf einen arbeitstag fällt. im gegenzug"verliert" er den feiertag der auf seinen freien tag fällt.

 

Ein Feiertag kann nie "einzuarbeiten" sein.

Variables Modell:

Szenario: Do ist Feiertag

nach deinem Modell werden 4 Stunden gutgeschrieben, es bleibt eine Stunde zum Einarbeiten

Szenario: Fr ist Feiertag
wenn sie ihre 20 Stunden Mo bis Do macht, bekommt sie 4 Gutstunden

Fixes Modell:

Bei fixen Arbeitstagen ist zumindest strittig, ob der DN um einen Feiertag "umfallen" darf. Allerdings vereinbart das bei ungleich verteilter Arbeitszeit sowieso kein Dienstgeber so.

 

Das kann aber so nicht sein, denn dann werden 20-Stundenverträge nur noc auf diese Art abgeschlossen, und der DN fällt um jeden Feiertag um.
Ist bspw. Dienstag und Mittwoch Feiertag (26./27.12.), dann müsste der DN die Weihnachtsfeiertage einarbeiten? Kann so ja wohl nicht funktionieren.